근로조건 저하금지의 원칙
근로조건 대등결정의 원칙
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 합니다(
「근로기준법」 제4조).
근로조건 준수의 원칙
근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있습니다(
「근로기준법」 제5조).
근로자 평등대우의 원칙
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다(
「근로기준법」 제6조).
√ 예컨대, 대한민국 국적을 가진 근로자와 외국 국적을 가진 근로자가 동일한 직무를 하고 동일한 직무성과를 냈는데도 사용자가 외국인근로자에 대해 외국인이라는 이유로 성과급을 낮게 책정하는 경우는 국적을 이유로 한 차별에 해당한다고 할 것입니다.
√ 다만, 근로자의 학력, 능력, 근무경력, 담당업무 등 정당한 사유에 따라 차별을 두는 것은 차별대우에 해당하지 않습니다.
강제근로금지의 원칙
사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다(
「근로기준법」 제7조).
폭행금지의 원칙
사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자를 폭행하지 못합니다(
「근로기준법」 제8조).
중간착취배제의 원칙
누구든지 법률에 따르지 않고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못합니다(
「근로기준법」 제9조).
근로계약의 체결
서면에 의한 체결
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(
「근로기준법」 제2조제1항제4호).
근로조건의 명시
사용자는 근로계약을 체결할 때에 다음의 근로조건을 명시해야 합니다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 유급휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면(전자문서를 포함)으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부해야 합니다(
「근로기준법」 제17조,
제93조 및
「근로기준법 시행령」 제8조).
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 유급휴일
4. 연차유급휴가
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
7. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
8. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
9. 퇴직에 관한 사항
10. 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
11. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
12. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
13. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
14. 안전과 보건에 관한 사항
15. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
16. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
17. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
18. 표창과 제재에 관한 사항
19. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
20. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다(
「근로기준법」 제19조제1항).
근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급해야 합니다(
「근로기준법」 제19조제2항).
근로계약기간
근로계약기간은 기간을 정하지 않은 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 1년을 초과하지 못합니다(
「근로기준법」 제16조).
근로계약기간의 종료와 갱신에 관하여 판례는 “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료하면 사용자의 해고 등 별도의 조치가 필요 없이 당연히 종료되는 것”으로 보고 있고(
대법원 1995. 7. 11 선고, 95다9280 판결), “계약기간이 끝난 후에도 근로자가 계속 근로하고 노사 쌍방이 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않은 경우에는 동일조건으로 근로계약은 묵시의 갱신이 성립된 것”으로 보고 있습니다.
근로계약 체결 시 금지 사항
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(
「근로기준법」 제20조).
사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권(前貸債權)과 임금을 상계(相計)하지 못합니다(
「근로기준법」 제21조).
※ ‘전차금’이란 취업 후 임금에서 변제할 것을 예정하여 사용자가 근로자 또는 친권자에게 미리 빌려주는 금전을 말하고, ‘전대채권’이란 전차금 이외에 근로할 것을 조건으로 사용자가 근로자 또는 친권자 등에 지급하는 금전을 말합니다.
사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못합니다(
「근로기준법」 제22조).
취업규칙의 작성과 변경
취업규칙의 의미
취업규칙이란 사용자가 소속 사업장의 근로자들이 준수해야 할 복무규율과 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 문서를 말합니다.
취업규칙의 작성 및 신고의무
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성해서 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고해야 합니다. 변경하는 경우에도 신고해야 합니다(
「근로기준법」 제93조).
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
10. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
11. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
12. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
13. 표창과 제재에 관한 사항
14. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
취업규칙의 게시
사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다(
「근로기준법」 제14조제1항).
취업규칙의 효력
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서 무효가 됩니다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따릅니다(
「근로기준법」 제97조).
※ 취업규칙을 주지·게시해야 효력이 발생하는지에 대해 판례(
대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결)는 “취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시
「근로기준법」 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다”고 하여 사용자의 주지·게시 조치를 효력발생요건으로 보고 있습니다.
임금 지급
임금의 의미
임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급이나 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다(
「근로기준법」 제2조제1항제5호).
임금의 종류
임금에는 통상임금과 평균임금이 있습니다.
통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말하는 것으로서(
「근로기준법 시행령」 제6조제1항), 아래 표의 수당을 산정하는 기초가 됩니다.
※ ‘소정근로시간’이란 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간을 말합니다(
「근로기준법」 제2조제1항제8호).
평균임금이란 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대해 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 것으로서(
「근로기준법」 제2조제1항제6호), 아래 표의 수당을 산정하는 기초가 됩니다.
근로자가 취업한 기간이 3개월 미만인 경우에도 이에 준해서 평균임금이 산정됩니다(
「근로기준법」 제2조제1항제6호).
산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 합니다(
「근로기준법」제2조제2항).
임금지급의 원칙
√ 따라서, 어음·수표(은행에 의해 지급이 보장된 자기앞수표는 제외), 상품교환권이나 회사의 생산제품을 임금으로 지급하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
√ 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(
「근로기준법」 제43조제1항 단서).
1. 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당
2. 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당
3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금
4. 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당
이상의 임금지급 기준을 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(
「근로기준법」 제109조제1항).
임금의 지급보장 : 휴업기간 중의 임금
휴업수당이란 사용자의 귀책사유로 휴업하는 기간 중에 사용자가 지급해야 하는 임금의 일정비율에 해당하는 수당을 말합니다(
「근로기준법」 제46조제1항).
휴업수당액은 평균임금의 70% 이상이 원칙이나, 다음과 같은 경우에는 평균임금의 70%보다 낮은 금액을 지급할 수 있습니다(
「근로기준법」 제46조).
1. 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우. 이 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급합니다.
2. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능해서 노동위원회의 승인을 받은 경우
근로시간
법정근로시간
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 35시간을 초과하지 못합니다(
「근로기준법」 제69조 본문).
※ 휴게(休憩)시간이란?
휴게시간이란 근로시간 중에 근로자가 작업에 관한 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나서 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하며, 근로시간에 포함되지 않고, 이 시간에는 임금이 지급되지 않습니다.
사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이러한 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다(
「근로기준법」 제54조).
판례(
대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결)는 “근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다“라고 하여 휴게시간을 실질적 의미로 파악하고 있습니다.
연장·야간 및 휴일 근로의 제한
연장근로는 당사자 간에 합의하고 연장근로수당을 지급하더라도 1주일에 12시간을 초과할 수 없습니다(
「근로기준법」 제53조제1항).
※ 15세 이상 18세 미만인 자의 연장근로시간은 당사자가 합의하더라도 1일에 1시간, 1주일에 5시간을 초과할 수 없습니다(
「근로기준법」 제69조 단서).
※ 사용자는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못합니다(
「근로기준법」 제71조).
사용자가 18세 이상의 여성에 대해 야간근로 또는 휴일근로를 시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 합니다(
「근로기준법」 제70조제1항).
사용자는 임산부와 18세 미만자에 대해 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 지방고용노동관서의 장의 인가를 받은 경우가 아니면 야간근로 또는 휴일근로를 시키지 못합니다(
「근로기준법」 제70조제2항).
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
사용자는 당사자 간의 합의에 의한 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해서 지급해야 합니다(
「근로기준법」 제56조).
※ 다만, 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하는 경우에는 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대해 임금 지급을 대신해서 휴가를 줄 수 있습니다(
「근로기준법」 제57조).
휴일·휴가
휴일·휴가의 의미
휴일이란 근로제공의 의무가 없는 날을 의미하며, 휴가는 근로제공 의무가 있으나 법에서 또는 사용자의 승낙으로 근로제공이 면제된 날을 의미합니다.
휴일의 종류
휴일의 종류에는 법정휴일과 약정휴일이 있습니다.
※ 주휴일이란?
사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 하며(
「근로기준법」 제55조제1항), 반드시 일요일을 의미하는 것이 아니라, 취업규칙이나 단체협약에 의해 미리 정해진 어느 특정일에 주휴일을 주어야 한다는 것입니다.
약정휴일이란 단체협약·취업규칙·근로계약 등에서 특정일을 휴일로 정한 날을 말하며, 약정휴일을 유급휴일로 할 것인지는 단체협약·취업규칙·근로계약 등에서 정하는 바에 따릅니다.
휴가의 종류
현행
「근로기준법」에서 규정하고 있는 휴가에는 연차유급휴가, 생리휴가, 출산전후휴가, 유산(遺産)·사산(死産)휴가가 있습니다.
※ 연차유급휴가란?
연차유급휴가란 사용자가 근로자에게 매년 유급으로 제공해야 하는 휴가를 말합니다.
사용자는 1년 이상 근속하며 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다(
「근로기준법」 제60조제1항). 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임신 중의 여성이 출산전후휴가, 유산·사산휴가로 휴업한 기간, 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 봅니다(
「근로기준법」 제60조제6항).
사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년 간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(
「근로기준법」 제60조제2항).
사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게 15일의 유급휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 합니다(
「근로기준법」 제60조제4항).
사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(
「근로기준법」 제60조제5항).
연차유급휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 행사하지 않으면 소멸됩니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸되지 않습니다(
「근로기준법」 제60조제7항).
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 대신해서 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(
「근로기준법」 제62조).
※ 모성보호휴가란?
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 합니다(
「근로기준법」 제74조제1항).
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등으로 출산후휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 합니다(
「근로기준법」 제74조제2항).
근로시간과 휴게·휴일·휴가의 특례
연장근로와 휴게의 특례
「통계법」에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 중 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다(
「근로기준법」 제59조제1항).
√ 육상운송 및 파이프라인 운송업(다만, 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외)
√ 수상운송업
√ 항공운송업
√ 그 밖에 운송 관련 서비스업
√ 보건업
사용자는 위의 합의에 따라 연장근로를 한 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다 (
「근로기준법」 제59조제2항).
근로시간·휴게·휴일·휴가에 관한 특례
1. 토지의 경작·개간, 식물의 식재(植栽)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업에 종사하는 근로자
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업에 종사하는 근로자
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 지방고용노동관서의 장의 승인을 받은 사람
4. 사업의 종류에 관계 없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균해서 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는
「근로기준법」의 주휴일과 연차유급휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다(
「근로기준법」 제18조제3항).
해고
해고의 의미
※ 다음의 판례에서 법원은 해고를 실질적인 의미로 보고 있습니다.
“기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것”(
대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결)
해고의 유형
근로자 일신상의 사유(직무수행 능력의 결여, 성격상의 부적격성, 질병 등 정신적·육체적 기타 노무제공의 적격성의 심각한 저해 등)로 인한 해고와 징계해고(지나친 결근 및 지각, 근로거부, 범법행위, 부정행위 또는 비윤리적 행위 등에 대한 제재)와 같은 근로자 측 사정에 의한 해고가 있습니다.
한편, 경영상 이유에 의한 해고처럼 사용자 측 사정에 의한 해고가 있는데, 이 경우의 해고는
「근로기준법」에서 정하는 해고 요건을 갖추어야만 합니다.
해고의 제한
※ 정당한 이유 있는 해고란?
어떤 경우가 ‘정당한 이유 있는 해고’에 해당하는지는 법원의 판례, 노동위원회의 결정, 고용노동부의 유권해석 등을 통해 정해집니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산 전·후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 일시보상을 했을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다(
「근로기준법」 제23조제2항).
사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 다음과 같은 요건을 모두 갖추어야 합니다(
「근로기준법」 제24조).
1. 긴박한 경영상의 필요가 있을 것
2. 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
3. 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 대상자를 선정하고, 남녀의 성(性)을 이유로 차별하지 않을 것
4. 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 즉 근로자대표)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것
① 긴박한 경영상 필요의 판단 방법 : “긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”
② 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법 : “사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다”
③ 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법 : “합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다”
해고의 예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(
「근로기준법」 제26조 본문).
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖에 부득이한 사유로 사업을 계속 하는 것이 불가능한 경우
3. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
4. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우
5. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해서 사업에 지장을 가져온 경우
6. 허위 사실을 날조해서 유포하거나 불법 집단행동을 주도해서 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
7. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용해서 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
8. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
9. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성해서 사업에 손해를 끼친 경우
10. 사업장의 기물을 고의로 파손해서 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
11. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
※ 사용자가 위 해고예고 의무를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(
「근로기준법」 제110조제1호).
사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없습니다(
「근로기준법」 제27조제1항 및 제2항).
사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고의 통지를 한 것으로 봅니다(
「근로기준법」 제27조제3항).
해고 시 사업장 변경
「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려거나 근로자계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우에는 해당 외국인근로자는 다른 사업 또는 사업장으로 변경이 가능합니다.
대한민국의 노동법 체계