※ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 각각 사용은 2019년 10월 1일 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용합니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제16558호, 2019. 8. 27. 개정, 2019. 10. 1. 시행) 부칙 제4조 참조].
Q. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제16558호, 2019. 8. 27. 개정, 2019. 10. 1. 시행, 이하 「남녀고용평등법」이라 함)이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지
A. 육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로 이를 완화하기 위하여 「남녀고용평등법」 부칙 제4조는 같은 법 시행일을 기준으로 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우 개정된 제19조의2가 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하고, 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵습니다.
따라서 남녀고용평등법이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람은 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.
<법제처, 19-0579, 2019년 10월 1일 전에 육아휴직을 1년 사용한 사람이 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지 여부(2020.01.23.)>
사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제3항).
이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 사업주는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제3항).
단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
사업주가 직업안정기관(「직업안정법」 제2조의2제1호)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
대체방안 협의
사업주는 위의 사유로 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제2항).
다만, 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 또는 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우로 단축종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4, 제12조제2항 후단, 제11조제2항제1호 및 제3호).
육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망한 경우 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정함)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제1항).
사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려줘야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제2항).
근로자가 위에 따라 통지를 하고 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우: 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
근로자가 위에 따라 통지를 하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우: 근로자가 사유를 통지한 날부터 30일이 되는 날
근로자가 위에 따라 통지를 하지 않은 경우: 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날
육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우에는 그 새로운 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제4항).