অন্তর্বর্তীকালীন অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান পদ্ধতি
অবসরকালীন সুবিধাদি হিসেব করার পদ্ধতি এবং পরিশোধের সময়কাল
- নিয়োগকর্তাদের অবসরকালীন সুবিধা হিসেবে অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কালের এক বছরের জন্য একজন অবসরপ্রাপ্ত শ্রমিককে কমপক্ষে 30 দিনের গড় মজুরি প্রদান করতে হবে (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」ধারা 8 (1) এবং 2 (4) এবং 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 2 (1) 6 ও (2))।
· “গড় মজুরি”-র মাধ্যমে যে কারণে এই হিসেব করা হচ্ছে সেই কারণ ঘটার তারিখের পূর্বের তিন মাস মোট যে মজুরি প্রদান করা হয়েছে সেটিকে মোট দিনের সংখ্যা দিয়ে ভাগ যে পরিমাণ পাওয়া যায় তাকে বোঝায়।
· শ্রমিকের নিয়মিত মজুরির তুলনায় গড় মজুরি যদি কম হয় তাহলে নিয়মিত মজুরি হবে গড় মজুরি।
অবসরকালীন সুবিধাদি = [(গড় দৈনিক মজুরি × 30 দিন) × সর্বমোট অব্যাহত সার্ভিস প্রদানের সময়কাল] ÷ 365
- যদি কোনো শ্রমিক অবসর গ্রহণ করে তাহলে নিয়োগকর্তা অবসর গ্রহণ করার তারিখ থেকে 14 দিনের মধ্যে অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান করবেন (বিশেষ পরিস্থিতিতে, উভয় পক্ষের মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে পরিশোধের তারিখ বাড়ানো যেতে পারে) (「কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের」 ধারা 9(1)।
- উপরোক্ত অবসরকালীন সুবিধাগুলো কর্মী কর্তৃক মনোনীত ব্যক্তিগত অবসরকালীন পেনশন পরিকল্পনার অ্যাকাউন্টে বা কর্মচারীদের অবসর সুবিধার গ্যারান্টি সংক্রান্ত আইনের 23-8 ধারার অধীনে অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করার মাধ্যমে প্রদান করা হবে (কর্মচারীদের অবসর সুবিধার গ্যারান্টি সংক্রান্ত আইনের 9(2)ধারাটির মূল পাঠ্য।
※ তবে, নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে এমনটি হবে না (কর্মচারীদের অবসর সুবিধার গ্যারান্টি সংক্রান্ত আইনের ধারা 9(2) এবং একই আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির 3-2 ধারা)।
√ যেক্ষেত্রে একজন কর্মী 55 বছর বয়সের পরে অবসর নেন এবং সুবিধা পান;
√ যেক্ষেত্রে বেতন কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রী কর্তৃক নির্ধারিত এবং বিজ্ঞাপিত পরিমাণের চেয়ে কম;
√ যেক্ষেত্রে শ্রমিক মারা যায়;
√ যেক্ষেত্রে একজন অবসরপ্রাপ্ত কর্মী, যিনি কোরিয়াতে শ্রম পরিষেবা প্রদান করেছেন এমন একটি অবস্থানের স্ট্যাটাস নিয়ে যা তাকে অভিবাসন আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির ধারা 23(1) এর অধীনে নিয়োগের সুযোগ দেয় অবসর গ্রহণের পর, দেশ ছেড়ে চলে যান;
√ যেক্ষেত্রে অন্যান্য আইন ও প্রবিধান অনুযায়ী বেতনের পুরো বা আংশিক কর্তন করা প্রয়োজন।
পিতৃ/মাতৃকালীন ছুটি ইত্যাদি থাকা কোনো শ্রমিকের অবসরকালীন সুবিধাদি গণনার পদ্ধতি
- চাকরির সময়কাল যার ভিত্তিতে গড় মজুরি গণনা করা হয় সে সময়কালে প্রসবের আগে এবং পরে যদি কোনো ছুটি, গর্ভপাত/মৃত শিশুর জন্মের জন্য ছুটি, বা শিশুর-পরিচর্যার ছুটিনেওয়া হয়, তবে এই গণনার উদ্দেশ্যে এই ধরনের ছুটির সময় এবং ছুটির সময় দেওয়া মজুরি অবশ্যই চাকরির মূল সময়কাল এবং মোট মজুরি থেকে বাদ দিতে হবে (শ্রম মানদণ্ড আইনের এনফোর্সমেন্ট ডিক্রির ধারা 2(1) এর উপ-অনুচ্ছেদ 3 এবং 5)।
- 「শ্রম মানদন্ড আইনের」ধারা 2 (6) অনুযায়ী সন্তান লালনপালনের সময়কালে কাজের সময় কমিয়ে দেওয়া শ্রমিকের জন্য গড় মজুরি গণনার ক্ষেত্রে, সন্তান লালনপালনের সময়কালে সংক্ষিপ্ত কাজের সময়কালকে গড় মজুরি গণনার ভিত্তির পিরিয়ড থেকে বাদ দেওয়া হয় (「সমান কর্মসংস্থান সুযোগ এবং কর্ম-পরিবার ভারসাম্য সহায়তা আইনের ধারা 19-3 (4))।
অবসরকালীন সুবিধা গণনার পরিস্থিতিসমূহ
অবসরকালীন সুবিধা যখন মজুরির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকে
পরিস্থিতি 1- মজুরিতে অন্তর্ভুক্ত অবসরকালীন সুবিধা যখন স্বীকৃত নয়
নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকের মধ্যে মাসিক বেতন বা দৈনিক মজুরির পাশাপাশি অবসরকালীন সুবিধা হিসেবে নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ অগ্রিম প্রদানের চুক্তি বাধ্যতামূলক বিধানের লঙ্ঘন এবং তাই অবৈধ। কারণ যে নিয়োগকর্তা আইনী কারণ ব্যতীত শ্রমিককে অবসরকালীন সুবিধার নামসহ অর্থ প্রদান করছেন তিনি সেই অর্থের সমপরিমাণ ক্ষয়ক্ষতির সম্মুখীন হচ্ছেন বিপরীতে শ্রমিক একই পরিমাণ লাভ করছে। সে কারণে, শ্রমিককে অবশ্যই অবসরকালীন সুবিধার নামে পাওয়া এই অন্যায্য অর্থ নিয়োগকর্তাকে ফেরত দিতে হবে। (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত Da90760 গৃহিত মে 20, 2010)।
পরিস্থিতি 2- মজুরিতে অন্তর্ভুক্ত অবসরকালীন সুবিধা যখন স্বীকৃত
এটি কেবল তখনই প্রযোজ্য যখন কোনো নিয়োগকর্তা এবং কোনো শ্রমিক অবসরকালীন সুবিধার নামে মজুরির পাশাপাশি এবং মজুরি থেকে আলাদা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করার উদ্দেশ্যে কোনো চুক্তি করে এবং নিয়োগকর্তা ও শ্রমিকের মধ্যে মাসিক বেতন বা দৈনিক মজুরিতে অবসরকালীন সুবিধা অন্তর্ভুক্ত করার এবং মজুরির ক্ষেত্রে অবসর নেওয়ার পরে পৃথক অবসরকালীন সুবিধা না দেওয়ার কোনো চুক্তি রয়েছে এবং মজুরি থেকে আলাদা নামমাত্র অবসরকালীন সুবিধার পরিমাণ সুনির্দিষ্ট এবং নামমাত্র অবসরকালীন সুবিধা বাদে মজুরির পরিমাণ বিবেচনায় শ্রম চুক্তির বিষয়বস্তু অবসরকালীন সুবিধাদি বিভক্ত করার চুক্তিসহ পূর্ববর্তী শ্রম চুক্তি বা শ্রম মানদন্ড আইন ইত্যাদির আলোকে শ্রমিকের পক্ষে লোকসানের নয়তবে এটি প্রযোজ্য হবে না যদি কোনো নিয়োগকর্তা ও শ্রমিক কর্তৃক সম্পাদিত চুক্তিটি অবসরকালীন সুবিধাদি প্রদান না করার উদ্দেশ্যে শুধুমাত্র অবসরকালীন সুবিধা বিভক্তকরার জন্য করা হয় (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত2012Da77006গৃহিত ডিসেম্বর 13, 2012)।
অবসরকালীন সুবিধার সময়কালের গণনায় যখন অনুপস্থিতির ছুটি অন্তর্ভুক্ত
- গড় মজুরির গণনা সময়কালে যদি নিন্মোক্ত কোনো সময়কাল থাকে তাহলে সেই সময়কাল এবং সেই সময়কালে প্রদত্ত মজুরি সময়কাল এবং মজুরির মোট পরিমাণ থেকে বাদ দেয়া হবে যেটি গড় মজুরি গণনার ভিত্তি (「শ্রম মানদন্ড আইনের বলবৎকরণ ডিক্রির」ধারা 2 (1))।
|
গড় মজুরি গণনা থেকে বাদ দেয়া সময়কাল
|
|
▪ শিক্ষানবিস থাকা কোনো শ্রমিক শ্রম চুক্তিতে স্বাক্ষর এবং প্রশিক্ষণ শুরু করার তারিখ থেকে 3 মাসের মধ্যে ▪ নিয়োগকর্তার কারণে বন্ধ থাকার সময়কাল ▪ সন্তান জন্মদানের পূর্বে ও পরে ছুটি এবং গর্ভপাত/মৃত শিশুর জন্মের জন্য ছুটি ▪ কর্মক্ষেত্রের আঘাত বা অসুস্থতার কারণে চিকিৎসার করানোর দরূন কাজ না করার সময়কাল ▪ পিতৃত্ব/মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কাল ▪ ধর্মঘট, নাশকতা এবং কর্মক্ষেত্র বন্ধের মতো শিল্প ক্রিয়াকলাপের সময়কাল ▪ সামরিক পরিষেবার বাধ্যবাধকতা পূরণের জন্য অনুপস্থিতি ছুটি নেওয়ার বা কাজে করতে না পারার সময়কাল (মজুরি পরিশোধ করা হয়েছে এমন পরিস্থিতি ব্যতীত) ▪ কর্মক্ষেত্রের বাইরে পাওয়া আঘাত বা অসুস্থতা অথবা অন্যান্য কারণে নিয়োগকর্তার অনুমোদন নিয়ে কাজ না করার সময়কাল
|
- যদি অনুপস্থিতি ছুটির সময়সীমা তিন মাসের বেশি হয় এবং গড় বেতনের গণনার জন্য কোনো স্ট্যান্ডার্ড সময় না থাকে তাহলে ছুটির প্রথম যে দিনের তারিখে গড় মজুরি গণনার কারণ সংঘটিত হয়েছিল সেই তারিখ বিবেচনা করে এটি পূর্বের তিন মাস থেকে গণনা করা হবে কর্মসংস্থান ও শ্রম মন্ত্রনালয় কর্তৃক (『কর্মচারীদের অবসরকালীন সুবিধার নিশ্চয়তা বিষয়ক আইনের প্রশাসনিক ব্যাখ্যাসমূহ』-এর p. 13)।