INDONESIAN

- Alasan pemutusan hubungan kerja ada tiga, yaitu yang pertama, mengundurkan diri sesuai dengan kemauan atau persetujuan dari tenaga kerja sendiri, yang kedua pemutusan hubungan kerja yang terjadi secara sepihak sesuai keinginan pemberi kerja, yang ketiga, pemutusan kerja yang terjadi karena masa kerja telah habis sesuai dengan perjanjian terlepas dari niat tempat kerja dan karyawan (rujuk Keputusan Mahkamah Agung 2014다9632 yang diumumkan pada tanggal 30 Mei 2018).

- Jika masa kerja tidak dicantumkan pada kontrak kerja, pihak terkait (tempat kerja atau karyawan) dapat memberikan pemberitahuan untuk membatalkan kontrak kapan saja (Pasal 660(1) dari 「UU Sipil」).

- Keberlakuan pensiun akan berlaku pada yang mana saja dari hal berikut ini (Pasal 660(2) dari 「UU Sipil」 dan 「Masa Berlaku Pensiun」).

- Namun, jika tempat kerja membayar upah karyawan tersebut secara teratur dan tetap, pengakhiran masa kerja akan berlaku setelah tanggal pembayaran upah berikutnya setelah karyawan menyampaikan pernyataan pengakhiran hubungan kerja kepada tempat kerja (Pasal 660(3) dari 「UU Sipil」 dan 「Masa Berlaku Pensiun」).

- “Pengunduran Diri Sukarela” merujuk pengakhiran hubungan kerja dengan kesepakatan para pihak. Karyawan menyerahkan permohonan pengunduran diri sukarela kepada tempat kerja agar tempat kerja dapat memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi persyaratan atau tidak. Jika karyawan tersebut memenuhi kualifikasi, tempat kerja akan menyetujui permohonan tersebut sebagaimana mestinya, dan berakhir dengan pengunduran diri sukarela (rujuk Keputusan Mahkamah Agung 98다42172 yang diumumkan pada tanggal 7 Juli 2002)

- Setelah para pihak mencapai kesepakatan, para pihak tidak boleh membatalkan kesepakatan ini. Karyawan harus mengakhiri hubungan kerja pada tanggal pengunduran diri sukarela yang direncanakan dan tempat kerja berkewajiban untuk membayar paket pensiun sukarela (rujuk Keputusan Mahkamah Agung 98다42172 yang diumumkan pada tanggal 7 Juli 2002, 2000다60890 yang diumumkan pada tanggal 23 Agustus 2002, dll.).

- “Pemecatan” adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak pemberi kerja secara sepihak dengan tidak menghiraukan kemauan pihak tenaga kerja, entah walau bagaimana istiliah yang digunakan di tempat kerja maupun prosedur. (Lihat putusan Mahkamah Agung no 92 DA 54210, pada 26 Oktober 1993)

- Sesuai dengan 「UU Sipil」, kontrak kerja dapat dengan bebas dibatalkan berdasarkan syarat-syarat tertentu atau kompensasi kerugian (dari Pasal 658 hingga 663 dari 「UU Sipil」 berdasarkan kebebasan melakukan kontrak). Namun, karena tempat kerja berada dalam posisi dominan secara ekonomi dan sosial, pembatalan kontrak sesuai keinginan dapat merugikan karyawan. Karyawan akan bekerja tanpa ketenangan karena dapat di-PHK kapan saja.

- Oleh karena itu, 「UU Standar Tenaga Kerja」 mewajibkan alasan PHK (Pasal 23(1) dan Pasal 24 dari 「UU Standar Tenaga Kerja」), jangka waktu (Pasal 23(2) dari 「UU Standar Tenaga Kerja」), dan prosedur (Pasal 26 dan 27 dari 「UU Standar Tenaga Kerja」) untuk mencegah tempat kerja melakukan PHK secara sepihak.

- Jika tanggal berakhir masa kerja telah ditentukan di dalam kontrak kerja, termin karyawan akan secara otomatis diakhiri pada tanggal berakhir yang telah ditentukan, kecuali terjadi keadaan khsusu dan tanpa mengambil langkah-langkah khusus, seperti pemecatan karyawan, dll. (rujuk Keputusan Mahkamah Agung 95다5783 yang diumumkan pada tanggal 29 Agustus 1996, dan 2010두17205 yang diumumkan pada tanggal 23 Agustus 2002, dll.).

- “Pensiun Normal” berarti pengakhiran kontrak kerja setelah karyawan mencapai usia yang dicantumkan di dalam peraturan ketenagakerjaan atau persetujuan bersama, terlepas dari niat atau kemampuan karyawan.

- Jika pemberi kerja atau karyawan meninggal dunia, hak dan kewajiban di dalam kontrak kerja secara otomatis akan berakhir tanpa diwariskan karena hubungan kerja mempunyai hak dan tugas yang eksklusif (rujuk Pasal 657 dari 「UU Sipil」).

- Jika perusahaan, korporasi nirlaba, atau prosedur likuidasi yayasan berakhir, kepribadian hukum lembaga terkait hilang, dan perusahaan terkait, korporasi nirlaba, atau yayasan dan hubungan kerja karyawan juga berakhir sebagaimana mestinya.

- Jika perusahaan, korporasi nirlaba, atau yayasan jatuh bangkrut, lembaga terkait harus mengajukan kebangkrutan. Jika kebangkrutan lembaga berakhir, hubungan kerja antara perusahaan, korporasi nirlaba, atau yayasan dan karyawan tetap berakhir.