VIETNAMESE

- Tính chính đáng của sa thải vì lý do thương tật phải được đánh giá hợp lý bằng cách xem xét toàn diện các trường hợp sau (Phán quyết 95 Da 45934 của Tòa án tối cao ngày 6.12.1996).

- Trường hợp lý do vắng mặt trái phép được sử dụng làm lý do sa thải hoặc xử lý kỷ luật dựa theo quy chế tuyển dụng, người lao động vắng mặt trái phép nếu không có lý do đặc biệt quy định trong quy chế tuyển dụng mà vi phạm 「Luật Tiêu chuẩn lao động」 thì việc sa thải lúc này không thể được coi là không hợp lệ, và việc bị sa thải vì lý do vắng mặt trái phép này là chính đáng (Phán quyết 91 Da 17931 của Tòa án tối cao ngày 24.4.1992).

- Trường hợp quy chế sa thải kỷ luật được đánh giá bằng tiêu chuẩn dựa trên số ngày vắng mặt trong một khoảng thời gian nhất định trong quy chế tuyển dụng không có nghĩa là tất cả các trường hợp vắng mặt trái phép trên tổng số ngày quy định mà không có giới hạn thời gian nhất định, mà phải hiểu rằng đây là trường hợp tổng số ngày vắng mặt trái phép lớn hơn số ngày quy định nhưng trong một khoảng thời gian nhất định (Phán quyết 94 Da 46596của Tòa án tối cao ngày 26.5.1995).

- Trường hợp tính số ngày nghỉ của người lao động theo chế độ làm đặc biệt trong một khoảng thời gian nhất định, số ngày nghỉ làm việc trên cơ sở bình thường sẽ không được khấu trừ (Phán quyết 88 Daka 4277 của Tòa án tối cao ngày 9.5.1989).

- Tính chính đáng của vệc sa thải với lý do thiếu khả năng làm việc được đánh giá nghiêm ngặt.

- Việc sa thải với lý do người lao động từ chối mệnh lệnh công việc không công bằng sẽ bị tính không hợp lệ. Mặt khác, nếu mệnh lệnh công việc hợp lý, việc từ chối làm theo lệnh được xét là lý do sa thải chính đáng.

- Có những trường hợp người lao động bị sa thải với lý do vi phạm mệnh lệnh công tác của công ty cũng như vắng mặt trái phép theo quy định quy chế tuyển dụng và thỏa thuận tập thể vì lý do không xuất hiện tại nơi làm việc để phản đối lệnh điều chuyển nhân sự của công ty. Tính chính đáng của lý do sa thải trong trường hợp này được xét dựa trên tính chính đáng của việc điều chỉnh thuyên chuyển của người lao động.

- Trường hợp khai báo lý lịch gian dối, nếu trước đó người sử dụng lao động phát hiện có sự không chính xác về học lực hay kinh nghiệm, trong trường hợp người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động hoặc không ký hợp đồng với những thỏa thuận tương đương, sẽ được xét là lý do chính đáng để sa thải kỷ luật người lao động (Phán quyết 99 Da 53865 của Tòa án tối cao ngày 21.12.1999).

- Nếu người lao động tham ô, biển thủ, trộm cắp v.v. hoặc do sơ xuất gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho công ty, đây được coi là hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của người lao động được quy định trong hợp đồng lao động, có thể coi lý do sa thải là chính đáng nếu hành vi tham ô, biển thủ, trộm cắp hoặc tai nạn nghiêm trọng trên gây ra là có lý do.

- Trong trường hợp thỏa thuận tập thể hoặc quy chế tuyển dụng chỉ đơn giản quy định “nếu bị kết án” thì ở đây việc bị kết án được coi là vô tội cho đến khi phán quyết có tội được ấn định.

- Nếu người lao động bị bắt vì phạm tội hình sự, sẽ được tạm thời nghỉ việc, và theo đó trong trường hợp quy định có lý do hợp lý khi “nhận phán quyết có tội trong thời gian tạm thời nghỉ phép khi bị bắt” để xử lý sa thải, người lao động trong thời gian nghỉ việc do bị bắt kéo dài đến hết phán quyết sơ thẩm lần 1, và sau đó nếu có khả năng bị bắt giữ lâu dài thì sẽ bị xét không đủ khả năng cung cấp lao động theo nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động, và sẽ bị xét xử lý sa thải với lý do “bị truy tố” cũng như “bị kết án” (Phán quyết 92 Nu 6082 của Tòa án tối cao ngày 13.11.1992).

- Trường hợp sa thải kỷ luật người lao động vì lý do bạo lực, lý do sa thải sẽ được tính là có tính chính đáng khi không có yếu tố lạm dụng kỷ luật khi xem xét tổng hợp tất cả các yếu tố về động cơ cũng như tình huống trước và sau khi xảy ra bạo lực.

- Theo án lệ, để hành vi hoạt động công đoàn của người lao động được coi là hợp pháp thì phải đáp ứng tất cả các yêu cầu sau đây (Phán quyết 92 Da 18542 của Tòa án tối cao ngày 25.9.1992).

- Về sa thải vì lý do tranh cãi bất hợp pháp, nếu là trường hợp sa thải kỷ luật dựa trên hành vi tranh cãi gây rối chính đáng thì không thể là căn cứ để sa thải kỷ luật.

- Theo án lệ, để hành vi tranh cãi có tính chính đáng cần đáp ứng tất cả các điều kiện sau đây (Phán quyết 99 Do 4837 của Tòa án tối cao ngày 25.10.2001).

- Người sử dụng lao động có thể sử dụng quyền kỷ luật đối với người động, dựa trên cơ sở duy trì kỷ luật và trật tự cần thiết để thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách trơn tru, nếu cuộc sống cá nhân của người lao động có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh hoặc có nguy cơ gây ảnh hưởng đến danh tiếng của doanh nghiệp ngoài xã hội thì có thể được coi là lý do chính đáng để sa thải kỷ luật (Phán quyết 93 Nu 23275 của Tòa án tối cao ngày 13.12.1994).