VIETNAMESE

- Người sử dụng lao động không được sa thải, cho nghỉ việc, thay đổi công việc, giảm lương hoặc thực hiện bất cứ hình phạt nào khác nếu không có lý do chính đáng (Điều 23 (1) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).

- Nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vì lý do kinh doanh theo quy định từ Khoản 1 đến Khoản 3 Điều 24 「Luật Tiêu chuẩn lao động」 thì căn cứ vào Điều 23 (1) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」, đây được coi là sa thải có lý do chính đáng (Điều 24 (5) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh lý do sa thải là chính đáng (Phán quyết 91 Da 29811 của Tòa án tối cao ngày 14.8.1992).

- Ngay cả trong trường hợp sa thải thông thường, việc sa thải trong thời gian hạn định không thể được coi là chính đáng chỉ vì được quy định là lý do sa thải trong nội quy lao động và chỉ được công nhận là chính đáng chỉ khi lý do đó có gắn trách nhiệm với người lao động, phải phán đoán có thể tiếp tục quan hệ làm việc với người lao động trên quy ước xã hội hay không (Tham khảo bản án 2011 Da 21962 Tòa án Tối cao tuyên án 24.03.2011).

- Khi người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động với lý do sa thải kỷ luật, thì lý do đó phải được quy định trong hợp đồng lao động, quy chế tuyển dụng, thỏa thuận tập thể v.v. (Phán quyết 89 Daka 5451 của Tòa án tối cao ngày 27.4.1990).

- Tính chính đáng của sa thải kỷ luật phải có lý do dựa theo tiêu chuẩn xã hội, trong vụ việc cụ thể, người lao động buộc phải chịu trách nhiệm đến mức không thể duy trì hợp đồng lao động. Lý do sa thải hợp lý hay không còn phải xem xét toàn diện mức độ sơ suất của người lao động, mức độ thiệt hại, hành vi thường ngày cũng như tình hình sau khi phát sinh xử lý kỷ luật (Phán quyết 96 Da 33556 của Tòa án tối cao ngày 8.4.1997).

- Trường hợp người lao động bị xử lý nhiều hơn một hình thức kỷ luật thì tính chính đáng của việc sa thải kỷ luật không được đánh giá dựa trên một hoặc một phần lý do mà phải xét về toàn bộ tổng thể lý do, dựa trên quy tắc xã hội thông thường, người lao động có phải chịu trách nhiệm theo quy định trong hợp đồng lao động hay không (Phán quyết 95 Nu 15742 của Tòa án tối cao ngày 20.9.1996).

- Trường hợp lý do sa thải kỷ luật có phần không đồng nhất với nội dung được quy định trong quy chế tuyển dụng thì phải chọn áp dụng quy định có lợi hơn cho người lao động (Phán quyết 93 Da 57551 của Tòa án tối cao ngày 27.5.1994).

- Trường hợp người sử dụng lạo động sa thải người lao động khi có đầy đủ các điều kiện sau, dựa vào Điều 23 (1) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」 thì được xác nhận là sa thải với lý do chính đáng (Điều 24 (5) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).

- Để sa thải người lao động vì lý do kinh doanh, người sử dụng lao động phải có nhu cầu quản lý kinh doanh cấp thiết (Đoạn đầu Điều 24 (1) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).

- Người sử dụng lao động phải nỗ lực để tránh phải sa thải người lao động vì lý do kinh doanh (Đoạn đầu Điều 24 (2) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).

- Người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động vì lý do kinh doanh cần đưa ra một tiêu chí sa thải hợp lý và công bằng, dựa vào tiêu chí đó để lựa chọn người lao động bị sa thải (Đoạn đầu Điều 24 (2) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).