Giới hạn sa thải theo 「Luật Tiêu chuẩn lao động」
Quy định giới hạn sa thải trong 「Luật Tiêu chuẩn lao động」- 「Luật Tiêu chuẩn lao động」 giới hạn lý do sa thải về sa thải chấm dứt quan hệ lao động đơn phương theo ý định của người sử dụng lao động (Điều 23 (1) và Điều 24「Luật Tiêu chuẩn lao động」), Thời điểm sa thải (Điều 23 (2)「Luật Tiêu chuẩn lao động」) và Thủ tục sa thải (Điều 26 và Điều 27 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
※ Để hình thức sa thải có hiệu quả, phải tuân thủ quy định giới hạn về sa thải của các luật liên quan đến lao động bao gồm 「Luật Tiêu chuẩn lao động」.
Giới hạn của lý do sa thải- Cấm sa thải dựa vào những lý do đặc biệt được quy định trong 「Luật Tiêu chuẩn lao động」, 「Luật về Bình đẳng giới trong tuyển dụng và hỗ trợ cân bằng giữa công việc và gia đình」,「Luật Điều chỉnh quan hệ lao động và công đoàn」.
- Điều 23 (1) và Điều 24 「Luật Tiêu chuẩn lao động」 giới hạn sa thải ở hai hình thức là sa thải không có lý do chính đáng và sa thải vì lý do kinh doanh.
Giới hạn về thời điểm sa thải- Người sử dụng lao động sẽ không được quyền sa thải người lao động trong thời gian người lao động đang nghỉ dưỡng điều trị thương tích khi làm việc cũng như 30 ngày tiếp sau đó. Theo điều 74 「Luật Tiêu chuẩn lao động」, người sử dụng lao động cũng không được quyền sa thải người lao động nữ trong và sau 30 ngày nghỉ phép vì lý do thai sản (Nguyên tắc thuộc Điều 23 (2) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
※ Tuy nhiên, không áp dụng với trường hợp người sử dụng lao động đã bồi thường tạm thời theo Điều 84 「Luật Tiêu chuẩn lao động」hoặc khi doanh nghiệp không thể tiếp tục hoạt động (Nội dung ngoại lệ Điều 23 (2) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
Hạn chế về thủ tục sa thải- Báo trước về việc sa thải
· Người sử dụng lao động khi muốn sa thải người lao động (bao gồm cả việc sa thải vì lý do kinh doanh) phải thông báo trước ít nhất 30 ngày và nếu không thông báo ít nhất trước 30 ngày sẽ phải chi trả mức lương cơ bản của trên 30 ngày đó (Nguyên tắc thuộc Điều 26 「Luật Tiêu chuẩn lao động」, Phán quyết 2009 Do 13833 của Tòa án tối cao ngày 15.4.2010)
※ Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động làm việc liên tục dưới 3 tháng, dựa theo Điều 4 「Quy tắc thi hành Luật Tiêu chuẩn lao động」, không áp dụng với trường hợp không có khả năng tiếp tục kinh doanh vì lý do thiên tai hoặc các lý do bất khả kháng khác, cũng như không áp dụng với trường hợp người lao động cố tình gây cản trở đáng kể cho doanh nghiệp hoặc gây thiệt hại lớn về tài sản (Nội dung ngoại lệ Điều 26 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
- Văn bản thông báo lý do sa thải
· Người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động phải có văn bản thông báo chính thức về thời điểm và lý do sa thải (Điều 27 (1) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
· Việc sa thải người lao động chỉ có hiệu lực khi lý do sa thải và thời điểm sa thải được thông báo bằng văn bản (Điều 27 (2) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
· Trường hợp người sử dụng lao động đã báo trước việc sa thải bằng cách thông báo bằng văn bản, nêu rõ thời điểm sa thải và đề cập đến lý do sa thải thì thông báo trên được coi là đã được đưa ra (Điều 27 (3) 「Luật Tiêu chuẩn lao động」).
- Hạn chế về thủ tục của thỏa thuận tập thể và quy tắc tuyển dụng
· Trường hợp các thủ tục quy trình kỷ luật hoặc sa thải được quy định trong thỏa thuận tập thể và quy tắc tuyển dụng, việc sa thải được thi hành không thông qua các quy trình đó sẽ không có hiệu lực, trừ trường hợp ngoại lệ khi quy trình có vấn đề cần sửa đổi (Phán quyết ấn định 2010 Gahap 4196 của Tòa án địa phương Uijeongbu ngày 15.7.2011).
· Trường hợp thông báo sa thải không ghi rõ ràng lý do sa thải người lao động, chỉ liệt kê các điều khoản của thỏa thuận tập thể hay quy chế tuyển dụng mà người lao động vi phạm thì không được coi là có đầy đủ lý do để sa thải (Phán quyết 42324 Da 2011 của Tòa án tối cao ngày 27.10.2011)