无程序性限制规定的
程序性限制规定的效力
- 大法院认为，在团体合同或者就业规定等未规定惩戒或者解雇所需程序时，即使未经该程序进行惩戒或者解雇，该处分依然有效。
存在程序性限制规定的
程序性限制规定的效力
- 违反程序性限制规定的解雇，大法院视为无效，程序上的瑕疵被治愈的除外（大法院1991.7.9.宣告90da8077判决）。
- 即使存在程序性限制规定，如果对惩戒嫌疑事实的事前通知规定或者被惩戒人的陈述仅为任意的规定，用人单位便不存在执行这些程序的义务（大法院1991.4.9.宣告90daka27042判决）。
惩戒委员会
- 就业规则等规定惩戒劳动者时要通过惩戒委员会的表决时，未经过此程序的，该惩戒处分原则上无效（大法院1996.2.9.宣告95nu12613判决）。
事前通知
- 没有特殊情况时，通知惩戒程序的进展应该直接通知惩戒对象本人（大法院1993.7.13.宣告92da50263判决）。
· 除了因本人下落不明无法通知的情况之外，事前通知必须送达至本人，否则视为缺乏合理的事前通知应该具备的条件，存在瑕疵（大法院1993.7.13.宣告92da50263判决）。
· 事前通知送达至惩戒对象的部门同事，也是不合法的（大法院1993.7.13.宣告92da50263判决）。
赋予申辩机会
- 程序性限制规定如果规定应该赋予惩戒对象即该劳动者陈述机会，给该对象提供陈述机会即可，并不要求存在陈述本身（大法院1993.9.28.宣告91da30620判决）。
· 如果用人单位给与惩戒对象即劳动者陈述机会，该劳动者未进行陈述时，可以仅用通报进行惩戒程序（大法院1993.9.28.宣告91da30620判决）。
- 惩戒委员会将惩戒嫌疑事实告知给惩戒对象，并赋予他陈述机会即可，并不要求对每一个嫌疑事实具体发问，惩戒对象对此一一陈述（大法院1995.7.14.宣告94nu11491判决）。
再审程序
- 规定要经过再审程序，无视该规定的解雇是无效的（大法院1995.3.10.宣告94da33552判决）。
治愈惩戒程序上的瑕疵
- 对惩戒处分的再审程序和原来进行的惩戒程序一起组成一个完整的惩戒处分程序，因此应该在整个惩戒过程中判断程序的正当性。如果原来进行的惩戒程序存在瑕疵，在再审过程中弥补了，视为瑕疵被治愈（大法院1999.3.26.宣告98du4672判决）。
工会的参与
- 一般而言，人事处分包括人事变动、奖惩、解雇等将带来劳动关系的变动、消灭的所有处分。集体合同中规定工会干部等人事变动和工会“协议决定” ，未经过这个协议程序的人事处分原则上无效（大法院1997.4.25.宣告97da6926判决）。
- 但，没有和集体合同上规定的工会经过“协议程序”的解雇依然有效（大法院1996.4.23.宣告95da53102判决）。
免责协议
- 劳资结束争议行为时，对于和争议行为有关的所有行为不问民事责任和刑事责任达成免责协议。此时，免责对象的范围应当包括和争议行为构成一体的行为以及因争议行为事后不得已发生的行为。