以残疾为由的解雇
以残疾为由的解雇
- 以残疾为由的解雇的正当性，应当综合考虑下列诸多情况合理判断（大法院1996.12.6.宣告95da45934判决）。
· 造成劳动者身体残疾的原委以及是否存在用人单位的归责事由，或者是否是业务上的负伤
· 劳动者的治疗期间以及治疗终结后劳动能力丧失的程度
· 劳动者遭遇事故时担任的业务的性质和内容
· 是否存在劳动者用残余劳动能力能够承担的业务及其内容
· 用人单位是否为身体残疾的劳动者顺利的复工予以照顾，例如调整担任的业务等
· 在用人单位的照顾下，担任新业务的劳动者是否付出了为了适应新业务的努力等
以无故缺勤为由的解雇
以无故缺勤为由的解雇
- 就业规则等规定无故缺勤为解雇事由或者惩戒事由，无特殊情况时不能认定该种规定违反《劳动基准法》而无效，因此劳动者存在符合上述规定的无故缺勤等事由时，以此为由解雇是正当的（1992.4.24.宣告91da17931判决）。
就业规则等以一定期间的缺勤天数为标准，规定惩戒解雇的
- 就业规则等以一定期间的缺勤天数为标准规定惩戒解雇事由的，意思不是指无时间限制的、合计天数的、全部的无故缺勤的所有情况，是指在相当长的一定期间内、合计数日以上、无故缺勤的情况，应该做这样限制性的解释（参照大法院1995.5.26.宣告94da46596判决）。
隔日制、轮班制等特殊工作型态的缺勤日数计算方法
- 计算不正常工作的、连续缺勤一定期间的劳动者的缺勤天数时，无法扣除以正常工作为前提的休息天数（大法院1989.5.9.宣告88daka4277判决）
以不诚实的工作（工作态度不良）为由的解雇
以不诚实的工作（工作态度不良）为由的解雇
- 因业务能力不足等原因被解雇，应当做严谨的判断。
以违反业务命令、人事命令为由的解雇
违反业务命令
- 因用人单位的业务命令不妥当而拒绝，因此被解雇时该解雇无效。但拒绝正当的业务命令的行为属于解雇事由。
不服从调职等人事命令的
- 劳动者抵制用人单位的调任、转任等人事移动命令而不上班，当这种行为符合就业规则或者集体合约的无故缺勤，或者符合在公司业务上违反正当命令，符合解雇事由。在此种情况下，解雇事由是否正当根据用人单位的调任、转任是否正当而判断。
以虚假记载简历为由的解雇
以虚假记载简历为由的解雇
- 虚假记载简历的情况下，用人单位若事先知晓学历或者经历的虚假记载，将不会签订雇佣合同，或者至少不会以同样的条件签订合同时，可以认定为正当的惩戒解雇事由（大法院1999.12.21.宣告99da53865判决）。
因贪污、渎职、盗窃或者重大事故等给公司造成损失为由的解雇
因贪污、渎职、盗窃或者重大事故等给公司造成损失为由的解雇
- 对公司实施贪污、渎职、盗窃等犯罪行为或者因过失造成重大事故的，这属于违反劳动合同规定的劳动者的诚实义务，因此可以认定解雇的正当性。
以有罪判决为由的解雇
有罪的确定判决
- 集体合同或者就业规则等简单地规定“被判决有罪”的时候，这里的有罪判决是指按照宪法上直至有罪判决确定之前视为无罪的无罪推定原则，一般是指“有罪的确定判决”。
起诉停职
- 劳动者因刑事犯罪被拘留时，予以停职处分。在停职期间，法院宣告有罪判决的，视为自然退休等。这是基于第一审判决的宣告时间意味着劳动者的停职期间结束，而后的长期拘留导致长期缺勤，劳动者无法提供劳动合同所规定的基本劳动义务。在这里“有罪判决”意味着“实行的判决”(参照大法院1992.11.13.宣告92nu6082判决）。
以恶言、暴行等为由的解雇
以恶言、暴行等为由的解雇
- 以劳动者的暴力行使为惩戒解雇事由的解雇处分，应当综合判断该不良行为的动机和原委等，当该惩戒解雇处分不属于惩戒权的滥用时，才能认定为存在正当理由。
以违法的工会活动为由的解雇
以违法的工会活动为由的解雇
- 根据判例，若劳动者的行为想要被认定为正当的工会行为，就必须满足下列条件（大法院1992.9.25.宣告92da18542判决）。
· 第一、行为性质上可以视为工会业务的活动，或者可以视为得到工会的默认授权或者承认（性质）。
· 第二、有利于劳动条件的维持•改善和谋求劳动者经济地位的提升，有益于强化劳动者的团结（目的）。
· 第三、就业规则或者团体合约另有许可规定，或者存在劳动惯例•用人单位的允诺之外，应该在就业时间之外进行（时机）。
· 第四、营业场所内的工会活动应当遵从基于用人单位设施管理权的合理的管理和制约，不得运用暴力和破坏行为等方法（方法）。
以违法的争议行为为由的解雇
以违法的争议行为为由的解雇
- 以违法的争议行为为由的解雇，该争议行为为正当的争议行为时，无法成为惩戒解雇事由。
- 根据判例，若争议行为要具备正当性，应当满足下列全部条件（参照大法院2001.10.25.宣告99do4837判决等）。
· 第一、该主体必须是能够成为团体交涉的主体。
· 第二、该目的为形成劳资间的自治交涉以提升劳动条件。
· 第三、对于劳动者改善劳动条件的具体要求，用人单位拒绝团体交涉时可以开始争议行为，无特殊情况，应该经过工会会员的赞同决定等法令规定的程序。
· 第四、该手段和方法不仅要和用人单位的财产权达成协调，还不应该属于暴力行使。
以私生活不良行为为由的解雇
以私生活不良行为为由的解雇
- 用人单位能够对劳动者行使惩戒权是基于为了顺利进展事业活动，在必要的范围内维持纪律和秩序。因此当劳动者的私生活不良行为和事业活动有直接的关系，或者损害企业的社会评价时，将成为正当的惩戒事由（大法院1994.12.13.宣告93nu23275判决）。