禁止无正当理由的解雇
禁止无正当理由的解雇
- 用人单位无正当理由不得对劳动者给予解雇、暂时停职、停职、调职、减薪以及其他惩罚措施（《劳动基准法》第23条第1项）。
※ “正当理由”是指在一般社会观念上，导致无法继续履行合同的、可归责于劳动者的事由（大法院1992.4.24.宣告91da17931判决、2002.12.27.宣告2002du9063判决）。
- 用人单位在具备《劳动基准法》第24条第1项至第3项的条件后解雇劳动者时，视为《劳动基准法》第23条第1项规定的具有正当理由的解雇（《劳动基准法》第24条第5项）。
- 解雇具有正当理由的，由用人单位承担主张•举证责任（大法院1992.8.14.宣告91da29811判决）。
通常解雇的正当理由的判断标准
解雇事由的正当性
- 即使是通常解雇，也不能因就业规则将其规定为解雇理由的原因而被理所当然地认为具有正当性。有归责于劳动者的事由时，才能认定其正当性，须判断在一般社会观念上，是否达到无法与有关劳动者继续维持雇佣关系的程度（大法院2011.3.24宣告2010da21962判决）。
惩戒解雇的正当理由的判断标准
解雇事由的适当性
- 用人单位因某种事由想要惩戒解雇劳动者时，该事由必须符合劳动合同、就业规则、集体合同等规定的事由（大法院1990.4.27.宣告89daka5451判决）。
- 惩戒解雇想要被赋予正当性，在具体案件，存在在一般社会观念上，导致无法继续履行合同的、可归责于劳动者的事由；但一旦属于解雇事由，应该综合考虑劳动者的过失程度、受损失程度、平时的所作所为、惩戒事由发生以后的情况等判断解雇的适当与否（大法院1997.4.8.宣告96da33556判决）。
- 劳动者存在诸多惩戒嫌疑事实时，判断惩戒解雇处分是否合理时，不能仅判断个别嫌疑事实或者一部分嫌疑事实，应该在综合考虑所有事实的基础上判断是否存在在一般社会观念上，导致无法继续履行合同的、可归责于劳动者的事由（大法院1996.9.20.宣告95nu15742判决）。
- 就业规则规定的可以解雇的惩戒事由内容不尽相同时，应该适用相对有利于劳动者的规定（大法院1994.5.27.宣告93da57551判决）。
以经营为由的解雇（裁员）的正当理由的判断标准
以经营为由的解雇（裁员）的正当理由的判断标准
- 用人单位在具备下列条件后解雇劳动者时，视为《劳动基准法》第23条第1项规定的具有正当理由的解雇（《劳动基准法》第24条第5项）。
- 用人单位想以经营为由解雇劳动者时，应当存在紧迫的经营上的需要（《劳动基准法》第24条第1项前段）。
- 用人单位想以经营为由解雇劳动者时，用人单位应当尽全力力避免解雇（《劳动基准法》第24条第2项前段）。
- 用人单位想以经营为由解雇劳动者时，应当制定合理公正的解雇标准，并根据此标准选定解雇对象（《劳动基准法》第24条第2项前段）。