《劳动基准法》规定的限制解雇的事由
禁止以劳动者通报用人单位违反法令事实为由解雇该劳动者
- 事业或者用人单位存在违反《劳动基准法》或者《劳动基准法施行令》的情况时，劳动者可以将该事实通报给雇佣劳动部长官或者劳动监督官（《劳动基准法》第104条第1项）。
- 用人单位不得以上述通报为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《劳动基准法》第104条第2项）。
《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》规定的限制解雇的事由
禁止以性别为由的解雇
- 经营者不得在劳动者的届满退休•离职以及解雇问题上差别对待男女（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第11条第1项）。
禁止以主张性骚扰等原因为由的解雇
- 经营者不得对举报性骚扰发生事实的劳动者及被害劳动者等人给予罢免，免职，解雇处分以及其他相当于丧失身份的不利的待遇（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第14条第6项第1号）
禁止以育儿休假为由的解雇
- 经营者不得以育儿休假为由进行解雇或者给予其他不利的待遇（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第19条第3项）。
禁止以缩短育儿期工作时间为由的解雇
- 经营者不得以缩短育儿期工作时间为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第19条之2第5项）。
禁止以配偶分娩休假为由的解雇
- 经营者不得以配偶分娩休假为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第18条之2第5项）。
禁止以因照顾家属缩短工作时间为由的解雇
- 经营者不得以缩短劳动时间为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》第22条之3第5项）。
※ 禁止以因照顾家属缩短工作时间为由的解雇的实施日如下【《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》附则（法律第16558号2019.08.27.修订，2019.10.01.施行）第2条】。
√ 固定劳动者为300名以上的事业或者营业场所、《关于公共机关运营的法律》规定的公共机关、《地方国有企业法》第49条以及第76条规定的地方公社以及地方公团、国家•地方自治团体，或者由政府投资机关投资资本的二分之一以上或捐助二分之一以上的基本财产的机关•团体和由该机关•团体出资资本的二分之一以上或者捐助二分之一以上的基本财产的机关•团体、国家以及地方自治团体的机关：2020年1月1日
√ 固定劳动者为30名以上、300名以下的事业或者营业场所：2021年1月1日
√ 固定劳动者为30名以下的事业或者营业场所：2022年1月1日
《工会及劳动关系调整法》规定的限制解雇的事由
禁止以加入工会、参与工会活动、举报不正当劳动行为为由的解雇
- 用人单位不得以劳动者加入工会或者想加入工会或者想组织工会以及其他为履行工会事务的正当的行为为由解雇该劳动者或者给予处罚（《工会及劳动关系调整法》第81条第1项第1号）。
- 劳动者参与正当的团体行为或者就用人单位违反《工会及劳动关系调整法》第81条的行为向劳动委员会举报或者提供相关证词或者向国家行政机关提供相关证据，用人单位不得以此为由解雇该劳动者或者给予处罚（《工会及劳动关系调整法》第81条第1项第5号）。
《关于保护临时工及短工等的法律》规定的限制解雇的事由
禁止用人单位因临时工或者短工申请纠正差别待遇等行为而解雇该劳动者。
- 临时工或者短工有下列行为之一的，用人单位不得以此为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《关于保护临时工及短工等的法律》第16条）。
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第6条第2项规定的拒绝用人单位不正当的加班要求
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第9条规定的申请纠正差别待遇
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第10条规定的参加劳动委员会并进行陈述
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第14条规定的申请再审或者提起行政诉讼
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第15条第2项规定的举报未履行纠正命令的行为
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第18条规定的通知监督机关
《关于保护派遣员工等的法律》规定的限制解雇的事由
禁止用人单位因派遣员工申请纠正差别待遇等行为而解雇该劳动者。
- 派遣员工有下列行为之一的，派遣经营者或者雇主不得以此为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《关于保护派遣员工等的法律》第21条第3项以及《关于保护临时工及短工等的法律》第16条第2号•第3号）。
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第9条规定的申请纠正差别待遇
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第10条规定的参加劳动委员会并进行陈述
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第14条规定的申请再审或者提起行政诉讼
· 《关于保护临时工及短工等的法律》第15条第2项规定的举报未履行纠正命令的行为
- 对于固定劳动者为4名以下的雇主不适用上述规定（《关于保护派遣员工等的法律》第21条第4项）。
《产业安全保健法》规定的限制解雇的事由
因存在发生产业灾害的危险停止作业，用人单位不得以此为由解雇该劳动者
- 因存在发生产业灾害的紧迫的危险，劳动者停止作业暂避时，应当立即向上级报告，上级应当对此采取适当的措施（《产业安全保健法》第52条第1项•第2项）。
- 有合理的依据可以判断存在发生产业灾害的紧迫的危险时，劳动者可以按照上述规定停止作业暂避，经营者不得以此为由解雇或者给予其他不利的待遇（《产业安全保健法》第52条第4项）。
禁止因劳动者举报用人单位的违反法令事实而解雇该劳动者
- 营业场所存在违反《产业安全保健法》或者《产业安全保健法》规定的命令的情况时，劳动者可以将该事实举报给雇佣劳动部长官或者劳动监督官（《产业安全保健法》第157条第1项）。
- 用人单位不得以上述举报为由解雇该劳动者或者给予其他不利的待遇（《产业安全保健法》第157条第3项）。
《关于禁止区别对待残疾人以及权利救济等的法律》规定的限制解雇的事由
禁止以残疾人为由区别对待
- 用人单位不得在招聘•录用，工资及福利，教育•分配•晋升•转任•届满退休•离职•解雇问题上区别对待残疾人（《关于禁止区别对待残疾人以及权利救济等的法律》第10条第1项）。
《关于雇用时禁止差别年龄以及雇用高龄者促进的法律》规定的限制解雇的事由
禁止区别对待以年龄为由的解雇
- 在没有合理的理由的情况下，经营者不得以年龄为由区别对待劳动者或者想要成为劳动者的人（《关于雇用时禁止差别年龄以及雇用高龄者促进的法律》第4条之4第1项）。
· 招聘•录用
· 工资，除金钱之外的钱物支付以及福利
· 教育•训练
· 分配•转任•晋升
· 离职•解雇
- 适用上述规定时，没有合理的理由的情况下，适用年龄之外的标准，导致对特定的年龄组不利的结果时，视为差别年龄（《关于雇用时禁止差别年龄以及雇用高龄者促进的法律》第4条之4第2项）。
禁止以陈情，提交材料等为由的解雇
- 若经营者存在《关于雇用时禁止差别年龄以及雇用高龄者促进的法律》所禁止的差别年龄行为时，劳动者可以对此进行陈情、提交材料、答辩•证词、诉讼、举报等，经营者不得以此为由解雇、转任、惩戒该劳动者或者给予其他不利的待遇（《关于雇用时禁止差别年龄以及雇用高龄者促进的法律》第4条之9）。