《劳动基准法》规定的解雇的限制
《劳动基准法》的解雇限制规定- 《劳动基准法》对于依照用人单位单方面的意思终止劳动关系的解雇，限制解雇事由（《劳动基准法》第23条第1项、第24条）、解雇时期（《劳动基准法》第23条第2项）、解雇程序（《劳动基准法》第26条、第27条）。
※ 为了确保解雇有效，须遵守以《劳动基准法》为代表的劳动关系法令的解雇限制规定。
解雇事由的限制- 《劳动基准法》、《男女雇佣平等和支援事业家庭并立的法律》、《工会及劳动关系调整法》等禁止因特定事由而进行的解雇。
- 《劳动基准法》第23条第1项以及第24条限制无正当理由的解雇和因经营为由的解雇。
解雇时机的限制- 劳动者因工负伤或者因疗养疾病停业期间和而后的30天，用人单位不得解雇劳动者；生育前•生育后的女性按照《劳动基准法》第74条的规定在停业期间和而后的30天，用人单位不得解雇该女性劳动者（《劳动基准法》第23条第2项正文）。
※ 但是用人单位按照《劳动基准法》第84条给了一次性补偿或者单位无法继续经营时除外（《劳动基准法》第23条第2项但书）。
解雇程序的限制- 预告解雇
· 用人单位想要解雇（包括因经营为由的解雇）劳动者时，应当提前30日通知，未提前30日通知时，应当支付30天的标准工资（《劳动基准法》第26条正文，大法院2010.4.15.宣告2009do13833判决）。
※ 但是，劳动者持续工作时间未满3个月，因天灾地变以及其他不得已的理由，单位无法继续经营，或者劳动者故意给单位带来巨大的障碍或者导致财产损失，且符合《劳动基准法施行规则》第4条规定时除外（《劳动基准法》第26条但书）。
- 解雇事由等的书面通知
· 用人单位想要解雇劳动者时，应当以书面形式通知解雇事由和解雇时期（《劳动基准法》第27条第1项）。
· 解雇劳动者应当以书面形式通知解雇事由和解雇时期，方可有效（《劳动基准法》第27条第2项）。
· 用人单位明示解雇事由和解雇时期并以书面形式预告解雇时，可以认定为进行了前述的通知（《劳动基准法》第27条第3项）。
- 集体合同•就业规则的程序限制
· 集体合同和就业规则规定惩戒或者解雇程序时，未经其程序的解雇无效，但程序瑕疵治愈的除外（议政府地方法院2011.7.15.宣告2010gahap4196确定判决）。
· 劳动者的解雇通知书未记载构成解雇事由的具体行为，仅罗列了劳动者违反的集体合同或就业规则的条文时，不能视为充分记述了解雇事由（大法院2011.10.27.宣告2011da42324 判决）。